Novedades en los permisos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar 

Las empresas de trabajo temporal sabemos que la igualdad en el ámbito jurídico-laboral avanza con fuerza mediante constantes reformas que buscan equilibrar derechos y facilitar la conciliación entre la vida personal, laboral y familiar. Pero vamos a ver con más detalle lo que nos depara este año en cuanto a nuevos permisos. ¡Presta atención! 

Permisos por maternidad y paternidad: ¿qué nos depara 2024? 

En 2021, entró en vigor una importante novedad: el permiso de paternidad se extendió a 16 semanas para ambos progenitores. Esta medida con remuneración completa, aprobada por el Real Decreto Ley 6/2019, representaba un avance significativo hacia una mayor igualdad en el ámbito laboral y familiar.  

Pero se esperan más novedades con relación al permiso por nacimiento. De hecho, las últimas informaciones indican que el ejecutivo ampliará la baja a 20 semanas. Aunque esta medida aún no está cerrada, el Consejo de Ministros recientemente dio luz verde a la Ley de Familias, que incluye la posibilidad para el segundo progenitor o padre de anticipar su suspensión de contrato hasta 10 días antes de la fecha prevista del parto.  

Especial mención al nuevo permiso de ocho semanas 

Además de las ampliaciones del permiso por maternidad y paternidad, se introduce un nuevo derecho por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que añade el artículo 48 bis en el Estatuto de los Trabajadores. Este precepto establece que “las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años”.  

Se trata de un permiso cuya duración no superará las ocho semanas, y que puede disfrutarse de forma continua o discontinua, y a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. Eso sí, como sucede con otros permisos como el de la reducción de jornada por guarda legal contemplada en el artículo 37.6, o el de permiso por lactancia de un hijo menor de 9 meses, este nuevo permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio.  

En todo caso, corresponde a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor. 

Además, cuando dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos en los que el disfrute del permiso en el período solicitado altere el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar su concesión por un período razonable. Eso sí, el empresario debe justificarlo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa igual de flexible. 

Nuevo permiso parental: dudas frecuentes 

Es importante aclarar que cada persona trabajadora dispone de un total de 8 semanas para utilizar el permiso hasta que el menor cumpla 8 años. Esto no significa 8 semanas al año hasta que el niño cumpla ocho años, sino que se disfruta una vez por cada menor (sujeto causante) y en cada relación laboral. 

Por otro lado, destacamos que el Real Decreto que configura el derecho al permiso parental, no contempla remuneraciones. Y si bien la Directiva 2019/1158 de 20 de junio, de cuya transposición nace este permiso, establece que el permiso parental ha de ser retribuido, aún no es de aplicación obligatoria. En consecuencia, muchos juristas entienden que se establecerá gradualmente un periodo transitorio hasta alcanzar la remuneración efectiva. 

¿Cómo contabilizar los días de permiso? 

¿Los nuevos permisos retribuidos se contabilizan en días laborables? Esta es otra duda frecuente. Pues bien: pongamos como ejemplo el nuevo permiso retribuido de 5 días para atender a familiares o convivientes enfermos, ampliado por el RD 5/2023 (previa reforma era de 3 días). En este caso, la jurisprudencia siempre ha respaldado su disfrute en días laborables. Y aunque la nueva norma no lo especifica, se entiende que el inicio del nuevo permiso también debe disfrutarse en días laborables.  

No olvidemos que el Tribunal Supremo ha establecido en varias sentencias que si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable, el cómputo comienza el primer día hábil siguiente. 

¿Te quedan dudas sobre los nuevos derechos y obligaciones a los que estás sujeto como empleado o empresa? Contacta con Tecnylabor.