¿Cómo afecta la reforma laboral a los contratos temporales?

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La última reforma laboral afecta directamente a la contratación temporal. Como especialistas en trabajos temporales en Madrid, creemos que es muy importante conocer en qué consisten los cambios introducidos en la nueva normativa y qué tipos de contratos temporales pueden realizarse en las empresas a partir de ahora. Lo explicamos todo, a continuación.

Desaparece el contrato por obra y servicio

Una de las novedades más destacadas es la desaparición del contrato por obra y servicio. Ahora solo se podrán hacer contratos de duración determinada por motivos de producción o por sustitución. Hay presunción de que los contratos se conciertan de carácter indefinido.

Todo esto hace que las empresas tengan serias dudas en torno a qué modalidad de contratación temporal pueden utilizar. Como decíamos anteriormente, únicamente será posible realizar contratos temporales por circunstancias de la producción o contratos temporales de sustitución. Eso sí, siempre bajo una causa muy justificada. En ellos debe especificarse la causa de forma precisa, las circunstancias que lo justifican y su duración.

Contratos temporales por circunstancias de producción imprevisibles

  • Puede realizarse para atender circunstancias imprevistas de la producción, o por oscilaciones que se produzcan debido a las vacaciones anuales, por ejemplo.
  • No puede durar más de seis meses, una duración que puede ampliarse por convenio colectivo del sector.
  • Solamente puede prorrogarse una vez hasta agotar la duración máxima permitida.
  • No puede utilizarse este contrato para circunstancias que puedan ser cubiertas con contratos fijos-discontinuos.

Contratos temporales por circunstancias de producción previsibles

  • Contratos para cubrir situaciones previsibles de la producción, que tengan una duración reducida y limitada. Por ejemplo, durante los incrementos de ventas en Navidad, o por el aumento de trabajo en temporada alta.
  • Solo puede utilizarse este tipo de contratos durante 90 días al año como máximo. No pueden utilizarse los 90 días de manera continuada.
  • El último trimestre del año, debe comunicarse la previsión anual de uso de este tipo de contrato a la representación legal de los trabajadores.
  • No puede utilizarse dentro del marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas habituales de la empresa en su actividad.

Contratos temporales para sustituciones

  • Pueden iniciarse hasta 15 días antes de que se ausente la persona.
  • Puede utilizarse también para completar la jornada reducida de otro trabajador.
  • Su duración máxima es de tres meses y no puede realizarse un nuevo contrato una vez terminada la duración máxima.
  • Debe especificarse en estos contratos el nombre de la persona sustituida y los motivos de la sustitución.